Badania opublikowane w zeszłym roku wykazały, że 60-70% pracowników nie lubi swojej pracy, jest niezaangażowanych i nie osiąga szczytowej wydajności.
Jak sprawić, aby ludzie naprawdę się wykazali?
Oto jak ich zatrudnić i jak ich utrzymać po pierwszym dniu pracy:
1) Zacznij od rozmowy kwalifikacyjnej:
Wraz z rozwojem firmy rosną potrzeby kadrowe, które często nie są liniowe. Czasami wzrost jest tak szybki, że potrzebnych jest wielu pracowników jednocześnie w różnych działach.
Na przykład, po osiągnięciu dopasowania do rynku, wymagania dotyczące wsparcia klienta mogą wzrosnąć, rozwój produktu przyspiesza, a marketing staje się coraz ważniejszy. Znalezienie i zatrudnienie odpowiednich ludzi jest żmudnym zadaniem dla każdej rozwijającej się firmy, nawet tych dużych i uznanych, które pomimo posiadania większych zasobów, często nie radzą sobie lepiej niż startupy.
Zatrudnianie to czasochłonny i kosztowny proces. Godziny spędza się na pisaniu opisów stanowisk, przeglądaniu życiorysów i umawianiu się na rozmowy kwalifikacyjne z różnymi osobami z wyższych szczebli. Czasami znajdujesz idealnego kandydata tylko po to, aby wszystko rozpadło się przy stole negocjacyjnym. Albo oferta konkurenta zostaje przyjęta i trzeba zaczynać proces od nowa. Możesz mieć pokusę, aby zatrudnić kogoś, kto wydaje się wystarczająco kompetentny, tylko po to, aby mieć to za sobą. Ten błąd może kosztować Cię więcej niż cenny czas spędzony na rozmowach kwalifikacyjnych.
Musisz zatrudnić ludzi, którzy nie tylko dobrze pasują do roli, ale świetnie pasują do kultury firmy. A jedynym sposobem, aby to odkryć jest przeprowadzenie szczegółowych rozmów podczas procesu rekrutacji. Te 3 pytania dadzą Ci poczucie, kim jest dana osoba i czy będzie ona miała pozytywny wpływ, czy też będzie siłą destrukcyjną:
Czy rozumiesz misję firmy, naszą rację bytu i z jaką pasją się do niej odnosisz?
Dlaczego Twoja firma robi to, co robi, ma ogromne znaczenie. Jeśli kandydat tego nie rozumie, pomimo wszystkich swoich umiejętności i wiedzy, nigdy nie uda Ci się wykorzystać jego pełnego potencjału. Jeśli nie są one hak, linia, i zatopić nad WHY firmy, to będzie bardzo trudne do kultywowania długoterminowej motywacji własnej i wytrwałości, które będą niezbędne do pokonania nieuniknionych przeszkód.
Jeśli wartości Twojej firmy nie są publicznie dostępne, podziel się nimi z kandydatem. Następnie zapytaj - Które z nich najbardziej Ci odpowiadają i dlaczego?
Kultura firmy jest ustanawiana przez kierownictwo i codziennie przeżywana przez Twój zespół zgodnie z dobrze wyartykułowanymi i podzielanymi wartościami. Kandydat, który wierzy w misję i wartości, pomoże wzmocnić Twoją organizację od wewnątrz.
W jaki sposób pomogłeś innemu pracownikowi w osiągnięciu doskonałości w poprzedniej pracy?
Wspierający pracownik ma zadatki na dobrego lidera. Dobrze zatrudnij pracownika, a będzie mógł awansować i zatrudnić swojego następcę.
Jeśli zatrudniony pracownik nie jest dobrze dopasowany, najlepszym scenariuszem jest to, że dobrowolnie przejdzie na inne stanowisko przed upływem zbyt długiego czasu. Najgorszy scenariusz jest taki, że zatruwają serca i umysły innych swoją apatią lub rozbieżnymi wartościami. Zamiast wymieniać jedną osobę, będziesz musiał odbudować całe zespoły.
Nie wypełniaj tylko miejsc i trzymaj kciuki. Nie zatrudniasz osoby, tylko powiększasz swoje plemię.
2. Bądź obecny:
Po zadaniu właściwych pytań i znalezieniu odpowiedniego dopasowania, nie możesz po prostu zniknąć i założyć, że pracownik może odnieść sukces na własną rękę. Druga połowa bitwy jest pobyt zaangażowany i obecny. Jak często się sprawdzasz? Raz na kwartał? Raz w roku? Oceny roczne i półroczne po prostu nie dają wystarczającego wglądu w świat pracownika.
Sprawdzaj i zadawaj pytania częściej. Taka informacja zwrotna od pracowników jest niezbędna, jeśli zamierzasz na nowo skalibrować swój zespół wokół celów i wartości firmy. Odkryliśmy, że poniższe pytania są fenomenalnie dopasowane do potrzeb liderów, aby uzyskać widoczność, pracowników, aby zostali wysłuchani i dostrzeżeni, a zespoły, aby pozostały zgrane:
Czy masz jasność co do ogólnej strategii firmy i tego, jak się w nią wpasowujesz? Jeśli nie, co pomogłoby Ci to zrozumieć?
Kiedy pracownik nie ma jasności co do strategii, masz szansę wkroczyć do akcji i zmienić jego nastawienie. Szeroki obraz celów powinien wpływać na każdy szczegół ich pracy, bez względu na to, jak mały.
Jakie wyzwania stoją przed Tobą? Gdzie utknąłeś?
Niech pracownicy wiedzą, że możesz wkroczyć i pomóc, gdy zajdzie taka potrzeba. Wyzwania są ważne dla rozwoju, ale zbyt wiele wyzwań bez informacji zwrotnej i wsparcia hamuje rozwój zarówno pracownika, jak i organizacji.
Jakie są Twoje 3 najważniejsze priorytety na następny tydzień?
Pobrudź sobie ręce szczegółami. Kiedy pracownik jest świadomy swoich najważniejszych priorytetów, oznacza to, że pracuje efektywnie i utrzymuje priorytety na pierwszym miejscu.
Kiedy już zakomunikujesz zespołowi jasne cele, daj każdemu pracownikowi autonomię, aby robił to, co konieczne do ich osiągnięcia. Pozostań obecny, zachowując delikatną równowagę. Mikrozarządzanie prowadzi do stłumienia kreatywności i zniechęca do zaangażowania, ale regularne otrzymywanie informacji zwrotnej jest pierwszym krokiem do wspierania rozwoju pracowników. Wpływ jest trwały, zapewniasz wzajemne zrozumienie obowiązków i celów, jednocześnie trzymając palec na pulsie postępów.
3) Buduj relacje:
Konsekwentna komunikacja pozwala na poznanie zawodowych i osobistych celów każdego członka zespołu, dzięki czemu możesz zająć się jego potrzebami i świętować jego triumfy.
Kiedy zadajesz konkretne pytania, zachęcasz do szczerości, przejrzystości i zaufania - filarów silnych relacji. Ludzie chcą dzielić się swoimi wyzwaniami i zwycięstwami i czują się przy tym bezpiecznie. W ten sposób pozbywasz się elementu kontradyktoryjności, który występuje w zbyt wielu relacjach pomiędzy menedżerami i pracownikami, a pozostawiasz kulturę otwartości i zaufania. Co najmniej, zadawanie pytań każdemu członkowi zespołu pozwoli mu dojść do głosu. Zamiast czuć się jak zwykły trybik, niech wiedzą, że ta maszyna nie działałaby, gdyby nie ich zaangażowanie.
W idealnej sytuacji uzyskasz naprawdę dogłębny obraz tego, czego chce każdy członek zespołu, jak się czuje i co myśli o organizacji. Możesz nauczyć się reagować na potrzeby i wprowadzać zmiany tak, aby "praca" przekształciła się w dostosowanie do największych darów każdego pracownika. Kiedy praca sama w sobie jest nagrodą, pracownicy czują się o wiele bardziej zaangażowani i produktywni.
Autor: Lauren Lee Anderson jest Brand & Content Managerem w 15Five, firmie SaaS, która tworzy proces komunikacji wewnętrznej, aby umożliwić płynny przepływ najważniejszych informacji w całej organizacji. Liderzy znają puls swojej firmy, relacje między menedżerami a pracownikami są wzmocnione, a zespoły zyskują możliwość wspólnego osiągania wielkich rzeczy. Śledź ją @ideeahh.
