Tak, dobrze czytasz: wskaźnik rotacji pracowników w handlu detalicznym wynosi obecnie nieco ponad 60%, ponad czterokrotnie więcej niż średnia dla wszystkich branż w Stanach Zjednoczonych. Nawet wskaźnik rotacji dyrektorów generalnych w handlu detalicznym jest obecnie wysoki (23%), choć prawdopodobnie z innych powodów. Stanowiska w handlu detalicznym, takie jak kasjerzy i pracownicy inwentaryzacji już muszą być wypełnione w ogromnych ilościach każdego roku tylko po to, aby dotrzymać kroku popytowi, a niewiarygodnie wysoki wskaźnik rotacji tylko zaostrza problem. Jak rekruterzy mają wykonywać swoją pracę w takim środowisku?
To może brzmieć jak niemożliwe zadanie - ale nie musi być. Istnieje wiele strategii, które rekruterzy i inni pracownicy działów HR mogą wykorzystać, aby zarówno zmniejszyć wskaźnik rotacji, jak i zatrudniać bardziej efektywnie, co w dłuższej perspektywie prowadzi do oszczędności. Zanim będzie można wdrożyć te strategie, jednak trzeba zdobyć wiedzę na temat czynników, które prowadzą do wysokiej rotacji w pierwszej kolejności, i jak te czynniki odnoszą się do nowoczesnych metod rekrutacji.
Przyczyny wysokiej rotacji pracowników
Ponieważ wiele miejsc pracy w handlu detalicznym są sezonowe, pewna ilość atrition jest w zasadzie upieczony w procesie. Oczywiście, to nie ułatwia zatrudnić w ogromnych ilościach raz lub dwa razy w roku, a następnie rozpocząć ten sam proces od podstaw w następnym roku, ale dojdziemy do tego później. W przypadku pracy niesezonowej, pracownicy mogą odejść za lepszym wynagrodzeniem gdzie indziej, lub mogą mieć wrażenie, że nie oferuje się im wystarczających możliwości rozwoju kariery, lub stwierdzą, że praca lub warunki pracy po prostu nie są takie, jakich oczekiwali.
W każdym z wyżej wymienionych przypadków istnieje poważny rozdźwięk pomiędzy oczekiwaniami pracownika a rzeczywistością, która jest mu oferowana. Trudno tu o jakąkolwiek winę - oczekiwania większości ludzi co do konkretnych miejsc pracy są kształtowane przez ich wrażenia na temat branży detalicznej jako całości - ale zadaniem rekruterów jest przedstawienie światu komunikatu, a następnie upewnienie się, że mogą go poprzeć. To jest ulica dwukierunkowa: możesz przekonać bardziej zaangażowanych kandydatów do wejścia na pokład, jeśli pokażesz im realny potencjał rozwoju kariery, ale musisz spełnić tę obietnicę, kiedy już zostaną zatrudnieni. Z drugiej strony, jeśli jasno i zwięźle określisz oczekiwania wobec pracowników sezonowych, łatwiej będzie Ci zaprosić ich do współpracy w przyszłości, a tym samym obniżyć koszty zatrudnienia dzięki większej puli talentów.
Employer Branding w branży detalicznej
W powyższym akapicie wspomnieliśmy o różnych sposobach pozycjonowania firmy w celu przyciągnięcia kandydatów do pracy. Ale kiedy już opracujesz jasny przekaz marki pracodawcy, skąd możesz mieć pewność, że docierasz z tym przekazem do właściwych kandydatów? Prosta odpowiedź brzmi, że powinieneś skorzystać z mediów społecznościowych i innych kanałów internetowych, w których Twoi idealni kandydaci do pracy już spędzają czas. Decydując się na strony, gdzie pasywni kandydaci do pracy już spędzają swój czas, możesz upewnić się, że narracja Twojej marki dociera nie tylko do osób, które aktywnie poszukują pracy, ale także do tych, którzy już mają pracę, ale mogą być przekonani do przyjęcia lepszej oferty gdzie indziej. Jest to w pewnym sensie szczególnie istotne, jeśli chodzi o zatrudnianie sezonowe, ponieważ możesz znacznie obniżyć koszty zatrudnienia, upewniając się, że Twoja firma jest już na pierwszym miejscu wśród potencjalnych kandydatów, kiedy te sezonowe role staną się dostępne.
No dobrze, ale jak powinien wyglądać taki kontent marki pracodawcy? Oczywiście, będzie się to różnić w zależności od firmy, ale prawdopodobnie zacznie się od Twojego obecnego zespołu. Podkreśl ich codzienne sukcesy i sposoby, w jakie Twoja firma oferuje im wartość. Może to wyglądać jak względna elastyczność harmonogramu, zabawne środowisko pracy lub dodatki, takie jak darmowa kawa i przekąski. Upewnij się, że ta treść jest zoptymalizowana pod kątem urządzeń mobilnych, ponieważ właśnie w ten sposób wielu lub większość najlepszych kandydatów zetknie się z nią. Daj im szansę nie tylko na złożenie aplikacji (najlepiej szybko i łatwo), ale także na zapisanie się do newslettera lub pozostanie z Tobą w kontakcie w inny sposób. W ten sposób stworzysz początki prawdziwej puli talentów, co przyspieszy proces rekrutacji i zmniejszy jego koszty.
Rekrutacja na dużą skalę
Taktyka, którą przedstawiliśmy powyżej, to nie tylko sposób na przyciągnięcie większej liczby kandydatów - to sposób na przyciągnięcie lepszych kandydatów. Jeśli możesz zaoferować realny rozwój kariery i przyciągnąć uwagę tych, którzy są aktywnie zainteresowani rozwojem swojej kariery, możesz zacząć tworzyć lepsze dopasowanie między celami Twojej firmy a celami Twoich kandydatów - co prawdopodobnie doprowadzi do zmniejszenia ogólnego wskaźnika odejść. Jeśli zamiast oferować rozwój kariery, oferujesz jakieś inne źródło wartości, będziesz w stanie bardziej efektywnie zaangażować kandydatów, którzy są zainteresowani jakąkolwiek wartością - czy to stosunkowo wysokimi zarobkami, miłymi dodatkami pracowniczymi, czy czymkolwiek innym, co sprawi, że potencjalni pracownicy będą podekscytowani.
Lepsi kandydaci powinni oznaczać lepsze zatrudnienie, co powinno oznaczać niższe wskaźniki rotacji. Ale nawet poza tym, te taktyki mogą stanowić ważne podwaliny, gdy staniesz przed zadaniem zatrudnienia dużej liczby osób. W jaki sposób? Mówiąc prościej, jeśli zaangażujesz się w ciągłe działania employer brandingowe, zbudujesz nie tylko pulę talentów pełną zainteresowanych kandydatów, ale także solidną infrastrukturę marketingu rekrutacyjnego (tj. zestaw preferowanych kanałów, najlepszych praktyk i wzorców efektywności). W ten sposób, zamiast wymyślać koło na nowo w każdym sezonie wakacyjnych zakupów, możesz po prostu czerpać z puli talentów w razie potrzeby, a jednocześnie polegać na swojej marce pracodawcy, aby utrzymać tę pulę talentów w dobrej kondycji. To może nie zmniejszy rotacji pracowników, ale sprawi, że samo zatrudnianie będzie znacznie tańsze i mniej czasochłonne, co powinno złagodzić wiele trudności związanych z zatrudnianiem pracowników w handlu detalicznym. Oczywiście, konsekwentne promowanie marki pracodawcy w wielu kanałach może stać się czasochłonne, ale od tego jest automatyzacja.
