Wikipedia podaje następującą definicję: Planowanie siły roboczej to ciągły proces stosowany w celu dostosowania potrzeb i priorytetów organizacji do potrzeb i priorytetów jej siły roboczej, aby zapewnić, że może ona spełnić wymagania legislacyjne, regulacyjne, usługowe i produkcyjne oraz cele organizacyjne.
Czy organizacja ma jasny obraz tego, jak powinna wyglądać jej obecna i przyszła siła robocza? Jakie postawy, mocne strony, zachowania, umiejętności, wartości, wiedza, zdolności i kompetencje wnoszą oni do jakości oferty?
CIPD twierdzi, że planowanie zasobów ludzkich stanowi istotną okazję dla kierownictwa wyższego szczebla, dyrektorów ds. zasobów ludzkich i członków zarządu do nadania strategicznego charakteru temu procesowi i ustalenia programu zmian w zasobach ludzkich. Wyzwania związane z planowaniem zasobów ludzkich dotyczą kwestii związanych z ekonomią światową, technologią, demografią i zmieniającymi się postawami społecznymi, które wpływają na sposób, w jaki organizacje są zaopatrywane w zasoby.
Proaktywne planowanie ludzi
W 10Eighty wierzymy, że specjaliści HR odgrywają kluczową rolę w tym procesie, współpracując z menedżerami, aby pomóc im zrozumieć implikacje tych kwestii i opracować proaktywne plany dotyczące siły roboczej, zaprojektowane w celu spełnienia celów operacyjnych i strategicznych. Wszyscy twierdzą, że "nasi ludzie są naszym największym atutem", a efektywne planowanie zasobów ludzkich pozwala wspierać i inwestować w ten atut oraz pomagać mu w realizacji jego potencjału.
Pomyśl, jak często słyszymy "braki kadrowe" wymieniane w przypadku problemów z obsługą klienta. Problemy z personelem oznaczają poniesione koszty, zmniejszenie zysków, zakłócenia w ofercie usług, nieobsadzone wakaty, co może mieć daleko idące konsekwencje. Dobry plan zatrudnienia pozwala na osiągnięcie efektywności organizacyjnej, dzięki zatrudnianiu właściwych ludzi, którzy będą w stanie sprostać zmieniającym się potrzebom i przyszłym możliwościom przedsiębiorstwa.
Planowanie zasobów ludzkich charakteryzuje się dwoma kluczowymi zasadami:
- Odgórne zaangażowanie, wsparcie i uczestnictwo na wszystkich szczeblach zarządzania
- Efektywna komunikacja z osobami zarówno wewnętrznymi, jak i zewnętrznymi w trakcie całego procesu
Solidny proces pozwoli działowi kadr ocenić i przewidzieć zapotrzebowanie na obecną i przyszłą siłę roboczą w zestawieniu z podażą i potrzebami rynku. Określa priorytety i zabezpiecza potrzebną siłę roboczą, a także regularnie weryfikuje wymagania poprzez planowanie zatrudnienia.
Po ustanowieniu planu, umożliwia on rozwój siły roboczej, który jest mechanizmem, dzięki któremu organizacja planuje wyposażyć pracowników w szkolenia, umiejętności i zachowania potrzebne do efektywnego świadczenia i doskonalenia usług. Ma to na celu wspieranie usług poprzez zapewnienie pracownikom odpowiednich umiejętności - zabezpieczenie na przyszłość zarówno organizacji, jak i pracowników.
Przyszłościowa ochrona linii talentów
Nie ulega wątpliwości, że strategia biznesowa organizacji zazwyczaj wiąże się z szeregiem planów organizacyjnych lub funkcjonalnych, które mają ułatwić jej realizację, a planowanie zasobów ludzkich musi współgrać ze strategiami finansowymi, kadrowymi i komunikacyjnymi oraz programami kapitałowymi. W szczególności, ważne jest, aby rozważyć użyteczność oceny zdolności pracowników w odniesieniu do pozyskiwania talentów i planowania sukcesji. W ramach tego procesu należy zbadać, w jaki sposób przyszłe potrzeby kadrowe można zaspokoić poprzez rozwój obecnych pracowników, tak więc planowanie zasobów ludzkich umożliwia identyfikację potrzeb szkoleniowych i rozwojowych w perspektywie długoterminowej.
Rozważając implikacje planowania zasobów ludzkich, warto wziąć pod uwagę następujące kwestie:
- Strategiczny kierunek działania organizacji
- Implikacje dla planowania operacyjnego
- Kluczowe projekty, działania i zobowiązania w trakcie realizacji
- Obszary o najwyższym priorytecie i wymagające największej uwagi
- Implikacje budżetowe
- Implikacje dla możliwości kadrowych i liczby pracowników
- Kompetencje niezbędne do osiągnięcia sukcesu teraz i w przyszłości
Podobnie jak w przypadku wszystkich aspektów doświadczenia pracownika, kluczowe znaczenie ma monitorowanie wdrażania i skuteczności procesu planowania. Krytyczną miarą sukcesu będzie ocena, czy plan gwarantuje, że organizacja posiada ludzi z umiejętnościami, wiedzą i doświadczeniem wymaganymi do osiągnięcia jej celów strategicznych.
