Utrzymanie pracowników odgrywa dużą rolę w tworzeniu i realizacji strategii rekrutacyjnych i sourcingowych. To jest oczywiste. Jednakże, w branży jest wiele rozmów i hałasu o tym, że każdy chce znaleźć i zatrudniać talentów, podczas gdy aspekt utrzymania pracowników jest często traktowany jako część tego procesu i zapominany. Posiadanie wysoce zaangażowanych pracowników prowadzi również do tego, że pracownicy są polecani. Podczas gdy osoby polecone mogą być najmniejszą populacją kandydatów, istnieje znacznie większe prawdopodobieństwo, że zostaną zatrudnione i będą pasować do kultury organizacyjnej firmy. Rzeczywistość branży rekrutacyjnej i sourcingowej jest taka, że retencja jest fundamentem, na którym opiera się rekrutacja i sourcing - wszyscy chcemy dodawać najlepszych ludzi do naszych zespołów i utrzymywać ich w aktywności, produktywności i zadowoleniu w swojej przestrzeni, ale musimy mieć przemyślaną i proaktywną strategię, aby zatrzymać ich w organizacji na dłuższą metę.
Jednak utrzymanie pracowników i zaangażowanie kandydatów to nie tylko punkty do odhaczenia na końcu listy rzeczy do zrobienia w procesie rekrutacji i pozyskiwania - to sposób, w jaki Twoi pracownicy i ich unikalne osobowości wpisują się w Twoją strategię. Prawda leży w głosie pracownika i kandydata. Oto kilka sposobów, aby lepiej poznać swój zespół, wzmocnić jego głos i poprawić strategie utrzymania pracowników:
Działaj na rzecz swojego zespołu
Zaangażowanie pracowników jest najważniejszą przeszkodą, która może zaważyć na strategii zatrudniania, ale jest też podstawą budowania silnych relacji z kandydatami. Jest to kulminacja całej ciężkiej pracy, jaką wykonałeś w trakcie procesu rekrutacji. Rozwinąłeś wszystkie te relacje z kandydatami, ale skąd możesz wiedzieć, czy Twoje wysiłki mają znaczący wpływ na to, czy kandydat pozostanie w Twojej organizacji na dłużej niż rok, trzy lata, a nawet pięć lat i dłużej?
To właśnie tutaj kultura i kalibracja wkraczają w proces zaangażowania. Nie można oczekiwać, że pracownicy osiągający najlepsze wyniki pozostaną na zawsze w jednej roli lub na jednym stanowisku. Jeśli nie pomagasz im w znalezieniu sposobów na rozwój, będą to robić na własną rękę - i prawdopodobnie będą szukać możliwości poza firmą. Jeśli chcesz, aby pracownicy przywiązywali coraz większą wagę do swojej pozycji w organizacji, musisz pomóc swojemu zespołowi w budowaniu kariery.
Inwestuj w swój zespół
Inwestowanie to coś więcej niż tylko wydawanie pieniędzy na programy rozwojowe lub najnowszą i najlepszą technologię. Firmy wydają ponad 750 milionów dolarów rocznie na próby zwiększenia zaangażowania pracowników, ale 1 na 3 amerykańskich pracowników jest zaangażowanych w swoją pracę. Z tego powodu amerykańskie firmy odnotowują każdego roku od 450 do 550 miliardów dolarów utraconej produktywności.
Jednym z rozwiązań tego problemu jest wzmocnienie pozycji pracowników:
- Pracownicy są o 26% bardziej zadowoleni ze swojej pracy, gdy mają element władzy i/lub autonomii na swoim stanowisku.
- 70% pracowników uważa, że upoważnienie jest istotnym elementem ich zaangażowania.
- Pracownicy o wysokim poziomie zaangażowania plasują się na poziomie 79 percentylupodczas gdy pracownicy pozbawieni uprawnień plasują się w 24 percentylu zaangażowania.
Oprócz tego, że sprawiasz, że Twój zespół czuje się ważny i wartościowy w swojej roli, spraw, aby czuł się kluczowy dla kultury firmy, to świetny sposób na inwestowanie w pracowników. Są oni kimś więcej niż tylko pracownikami - są członkami zespołu, czyli przyjaciółmi i rodziną zawodową.
"Jednym ze sposobów, w jaki wzmacniamy pozycję pracowników w IQTalent Partners jest umożliwienie im przejęcia odpowiedzialności za obszary, które są ich osobistą pasją. Członkowie naszego zespołu inicjują nasze kwartalne korporacyjne programy pomocy dla społeczności. Oceniają organizacje non-profit w społeczności Nashville, a następnie stają się częścią procesu podejmowania decyzji o tym, która organizacja charytatywna otrzyma wsparcie finansowe i wolontariackie od naszej firmy." - –
Kendra Deas, dyrektor ds. zasobów ludzkich, IQTalent Partners, Inc.
Choć wzmocnienie pozycji pracowników jest bardzo mocno związane z zaangażowaniem, ważne jest, aby pamiętać, że są to również odrębne strategie utrzymania pracowników. W końcu jest całkowicie możliwe, aby pracownicy byli zaangażowani, ale nie mieli uprawnień. Jeśli koncentrujesz się na utrzymaniu pracowników, chcesz, aby Twój zespół wiedział, że może się odezwać, kiedy czuje się niezaangażowany i wypalony, ale co ważniejsze, chcesz, aby ufał, że zrobisz coś w tym kierunku, aby zaspokoić ich potrzeby. Ideą empowermentu jest rozwiązanie problemów pracowniczych, takich jak frustracja, wypalenie zawodowe, brak zaangażowania, niska produktywność, a nawet odejście z pracy, u ich źródeł i zapewnienie pracownikom środków do przezwyciężenia tych problemów. Upodmiotowieni pracownicy są o 67% bardziej skłonni do włożenia dodatkowego wysiłku w pracę, co oznacza, że właśnie takich ludzi potrzebuje Twój zespół. Dlaczego? Ponieważ podejmują kreatywne ryzyko, napędzając rozwój biznesu, który skutkuje wyższymi przychodami. To są Twoi pracownicy "go-getter" - gwiazdy rocka.
Jak zatem menedżerowie ds. rekrutacji, zespoły rekrutacyjne i zaopatrzeniowe oraz dyrektorzy HR mogą wzmocnić pozycję pracowników w swoich organizacjach? Zapewnij pracownikom autonomię w wykonywaniu ich pracy. Kiedy pracownicy mają możliwość podejmowania samodzielnych decyzji, mogą wykonywać swoją pracę najlepiej jak potrafią, bez żadnych przeszkód. Przekazywanie uprawnień członkom zespołu pokazuje im, że są godni zaufania. Ufamy im, że mogą podejmować decyzje i dajemy im do zrozumienia, że popełnianie błędów jest w porządku, o ile się uczą i nie powtarzają tych samych w kółko. Częścią wzmacniania pozycji zespołu jest dawanie mu możliwości rozwiązywania jego problemów. Możemy służyć pomocą, ale to oni są decydentami.
Wspieraj swój zespół
Prawdopodobnie najbardziej kluczową strategią utrzymania pracowników, jaką możesz włączyć do swoich strategii rekrutacji i pozyskiwania pracowników, jest budowanie relacji. To zaufanie, dzięki któremu pracownicy wiedzą, że zawsze masz na uwadze ich najlepszy interes. Procesy zatrudniania i wdrażania pracowników do pracy mogą być bardzo absorbujące, dlatego ważne jest, aby poświęcić sporą część interakcji z zespołem na poznanie ich zarówno w trakcie, jak i po zakończeniu rekrutacji i strategii pozyskiwania pracowników.
Różne typy osobowości mają różne style pracy, a w Twoim zespole na pewno znajdzie się jakaś kombinacja introwertyków i ekstrawertyków. Wzmocnienie pozycji zespołu poprzez nadanie im znaczenia i autonomii w ich rolach pozwala im decydować o tym, jak osiągnąć cele i poziomy odniesienia. Pomaga to w tworzeniu pozytywnego i integracyjnego środowiska pracy dla kultury Twojej firmy, jednocześnie pozwalając Twojemu zespołowi uwolnić swoją kreatywność i wyjątkowe pomysły.
Nadrzędnym motywem przewodnim jest to, że potrzeby pracowników mają znaczenie. Jako menedżerowie zatrudniający i liderzy, możemy wykorzystać nasze wpływy i zasięg, aby im pomóc. Inwestycja w zatrzymanie pracowników zaprocentuje w dłuższej perspektywie. Budowanie relacji, wzmacnianie zaufania i angażowanie pracowników w sposób, który zaspokaja ich unikalny styl życia i osobowość, stworzy członków zespołu, którzy staną się długoterminowymi, wartościowymi pracownikami na przyszłość.
O autorze: Chris Murdock jest Chief Sourcing Officer i założycielem IQTalent Partners. Chris ma ponad 12-letnie doświadczenie w rekrutacji kadry zarządzającej i kieruje realizacją projektów oraz relacjami z klientami, a także wspiera poszukiwania w całej firmie. Przed założeniem IQTalent Partners, Chris pracował jako Sourcer w wewnętrznym zespole Executive Recruiting Yahoo! w biurach korporacyjnych w Sunnyvale, w Kalifornii. Przed rozpoczęciem pracy w Yahoo!, Chris był współpracownikiem w biurze Heidrick & Struggles w Menlo Park w Kalifornii, gdzie zajmował się rekrutacją dla klientów z branży oprogramowania, sprzętu komputerowego, usług profesjonalnych oraz półprzewodników. Przed Heidrick & Struggles, Chris pracował w dziale Retail Practice firmy TMP Worldwide w Atlancie, Georgia. W czasie pracy w TMP Worldwide, pracował przy poszukiwaniach na stanowiska CEO, General Merchandise Manager oraz różnych stanowisk na poziomie VP i Buyer. Chris uzyskał tytuł licencjata na Vanderbilt University.
