W obliczu szybko zbliżającego się terminu Brexitu (29 marca) i braku oznak jasnego rozwiązania ze strony rządu, rynek rekrutacyjny pozostaje niezwykle niestabilny. Jako eksperci w dziedzinie zatrudnienia, rekruterzy mają unikalny wgląd w rynek i dlatego są dobrze przygotowani do informowania swoich klientów o ruchach i wszelkich trendach w zatrudnianiu, które pojawiają się w tym okresie.
Pozostanie wyedukowanym i poświęcenie czasu na zrozumienie zmian wynikających z Brexitu będzie nie tylko korzystne dla biznesu Twoich klientów, ale również dla Ciebie. Jedną z kluczowych informacji jest ciągły brak odpowiednich kandydatów. Ma to nadal ogromny wpływ na procesy rekrutacyjne i przekłada się na klientów. Jak przeciwdziałasz temu zjawisku, aby pomóc swoim klientom?
1. Myśl poza schematami
Jeśli klient ma trudności z wypełnieniem roli w oparciu o dostarczony brief, należy rozważyć doradzanie im rozszerzenie ich poszukiwań, lub zmienić ich wymagania. Często zdarzają się kandydaci, którzy nie pasują do briefu, ale wiesz, że będą mieli umiejętności, które można przenieść lub osobowość, aby rozwijać się w danej roli. Wyraźnie zaznacz, dlaczego wybrałeś swoich kandydatów, koncentrując się na tym, dlaczego uważasz, że będą dobrze dopasowani. To, co może wyglądać jak CV z lewej strony, może skończyć się idealnym dopasowaniem!
Powinno być trochę miejsca na ruch na niezbędnych umiejętności lub wynagrodzenia, zasugerować podział wymagań na "niezbędne" i "pożądane", aby otworzyć pulę kandydatów.
2. Obejmij integracyjność
Rok 2019 ma być rokiem różnorodności, coraz więcej pracodawców zdaje sobie sprawę z tego, jak ważne jest zatrudnianie osób z różnych środowisk - w końcu McGregor-Smith Review wykazał, że zwiększenie różnorodności w miejscu pracy może przyczynić się do wzrostu brytyjskiej gospodarki o 24 miliardy funtów. Na etapie briefingu porusz ten temat z osobą kontaktową, aby poznać jej cele dotyczące różnorodności, jeśli takie istnieją. Przedstawiając krótką listę kandydatów o różnej płci, rasie i płci, umiejętnościach i wieku, możesz wykazać się głębszym zrozumieniem swojego klienta w porównaniu z konkurencją.
Ważne jest, aby pamiętać, że najbardziej udane firmy szukają pracowników, którzy dodają do ich kultury, zamiast tych, którzy pasują do istniejącego modelu, więc wprowadzenie ludzi, którzy mogą dodać coś nowego nigdy nie jest złą rzeczą.
3. Zainwestuj w employer branding
Jedną z pierwszych rzeczy, jaką zrobi każdy bystry kandydat ubiegający się o stanowisko, jest zbadanie firmy. Dlatego warto doradzać swoim klientom, jak ważny jest employer branding, inwestując w atrakcyjne strony kariery i zapewniając spójność przekazu marki i wizualizacji. Warto również doradzać w zakresie powiązań pomiędzy marketingiem a HR - jeśli menedżer ds. rekrutacji przekazuje te same informacje, co na stronie kariery, kandydat prawdopodobnie poczuje się przekonany do oferty. Jeśli jednak na stronie internetowej widnieje napis "biuro przyjazne rodzinie", a menedżer ds. zatrudnienia mówi "nadgodziny są powszechne, jesteśmy środowiskiem, w którym praca jest ciężka i trudna", kandydat może zakwestionować uczciwość firmy.
4. Uwolnij kalendarz
Wybitni kandydaci okazują się coraz trudniejsi do pozyskania, a im dłużej trwa ten dylemat związany z Brexitem, tym trudniej będzie to osiągnąć. Dlatego, gdy wielki kandydat wraca na rynek, lub znajdziesz kogoś nie pracował wcześniej, nie chcesz ich stracić z powodu problemów z planowaniem! Dlatego tak ważne jest, aby ustalić oczekiwania wcześnie, ustalając, jak dostępny menedżer będzie na rozmowę, ile rund są, zakres procesu rozmowy, wymaganej zgodności i jak szybko chcą zatrudnić. Pozwala to na zarządzanie oczekiwaniami po obu stronach procesu rekrutacji, zapewniając, że kandydaci nie odpadną dzięki innej ofercie, a klienci zdadzą sobie sprawę z pilności sprawy.
5. Popieraj skoczne CV
Był czas, że każdy stint mniej niż dwa lata w firmie był postrzegany jako lekki, negatywne, które należy wyjaśnić. To już nie jest przypadek dla wielu kandydatów, zwłaszcza w przedziale millennials i Gen Z, którzy traktują każdą możliwość pracy jak kamień milowy, który doprowadzi ich do następnej roli. W rzeczywistości, nasz Przegląd Wynagrodzeń 2019 wykazał, że 62% ankietowanych pracowało na swoich stanowiskach krócej niż dwa lata, a 50% planowało odejść w ciągu najbliższych 12 miesięcy.
Oznacza to, że wchodząc na rynek, ci kandydaci mogli pracować dla wielu firm lub nie posiadać tej długowieczności, co dawniej. To do rekruterów należy edukowanie swoich klientów o pozytywach takiego stanu rzeczy, informowanie o motywacjach kandydata i sukcesach, jakie odniósł w każdej roli.
