Kontrakty zero godzin całkiem słusznie przyciągnęły wiele krytyki, ze względu na stopień, w jakim zostały nadużyte przez firmy ze szkodą dla praw pracowników. Ale czy osoby poszukujące pracy mogą faktycznie zacząć ich żądać w 2019 roku? I co to oznacza dla rekruterów i całej branży, ponieważ coraz więcej pracowników zamiast decydować się na pracę w pełnym wymiarze godzin, szuka innych modeli zatrudnienia, aby zaspokoić swoją potrzebę elastyczności? Oliver Shaw z Cascade HR, przedstawia swoje przemyślenia...
Zostały okrzyknięte mianem wyzysku, pojawiły się w trybunałach pracy i były przedmiotem zainteresowania na linii pikietujących - nic dziwnego, że kontrakty zero godzin zyskały złą reputację! I słusznie - w wielu przypadkach są one nadużywane przez pracodawców, którzy w sposób bezceremonialny pozbawiają pracowników niektórych, prawdopodobnie bardzo podstawowych uprawnień. Jako rekruter, nie jest to dokładnie ten rodzaj dopasowania, który chcesz, gdy szukasz najlepszych talentów.
Podczas gdy sama natura tych dorywczych ustaleń sprawia, że statystyki są trudne do ustalenia, artykuł w The Guardian w październiku 2018 r. zasugerował, że prawie 1 milion osób w Wielkiej Brytanii jest zatrudnionych na tej podstawie - około jednej piątej liczby z 2000 roku. Pomimo prób rządu laburzystów, aby zostały one uznane za nielegalne, nie wykazują one zatem oznak zniknięcia z krajobrazu zatrudnienia właśnie teraz.
Ale czy to coś złego?
Oczywiście, ich wykorzystywanie nie może być w żaden sposób akceptowane, ale nadużywanie kontraktów zero godzin jest prawdopodobnie kwestią kulturową i/lub etyczną po stronie pracodawcy, a nie bezpośrednią winą samego modelu. Bo zróbmy ważne podsumowanie - te kontrakty mają zapewnić elastyczność zarówno po stronie organizacji zatrudniającej, jak i pracownika. A Tobie, jako rekruterowi, zależy na tym, aby taka relacja trwała jak najdłużej.
Tak więc, podczas gdy niewątpliwie są ludzie, którzy woleliby mieć więcej bezpieczeństwa i regularne godziny pracy - prawie połowa ludzi na takich kontraktach według artykułu w Guardianie - będą też tacy, którzy z zadowoleniem przyjmą płynność, która pochodzi z ustaleń dotyczących zerowych godzin. Bardzo podobna debata toczy się wokół gig economy - ten model jest również korzystny dla niektórych osób. Rekruterzy powinni być na to wyczuleni, kiedy szukają odpowiedniego rodzaju pracy dla osób poszukujących zatrudnienia.
Jeśli ktoś jest zatrudniony jako niezależny wykonawca lub freelancer - zamiast jako pełnoetatowy pracownik - może to zapewnić mu poziom elastyczności, który w innym przypadku byłby trudny do osiągnięcia. Na przykład wiele pielęgniarek decyduje się obecnie na pracę dla NHS na zasadzie locum. Projektanci świadczą swoje usługi w ramach konkretnych projektów, zanim wykorzystają swoją kreatywność gdzie indziej. Tak naprawdę, przykłady są nieskończone.
Tak więc, pod warunkiem, że te modele dają ludziom możliwość wyboru, kiedy i gdzie pracują, lub jak wykorzystują swoje umiejętności, ich rosnąca przewaga w świecie pracy nie powinna być wzdychana.
Nie oznacza to, że jeśli pracodawcy nie będą celowo wykorzystywać ludzi, wszystko będzie dobrze. Wielu liderów HR i rekruterów będzie twierdzić, że istnieje ryzyko, iż wszystkie organizacje zmienią się w Shamrock Charlesa Handy'ego. Ta trójstronna teoria uwzględnia pracowników peryferyjnych i pracowników kontraktowych zatrudnionych do wykonania konkretnego zadania na zasadzie outsourcingu. Tak więc wielowarstwowy świat pracy nie jest pojęciem nowym, ani złym. Co jednak, jeśli w wieku 21 lat dana osoba nie znalazła się w sytuacji, w której można by ją uznać za wartościowego pracownika podstawowego - trzeci element? Jeśli umowy o pracę na czas nieokreślony będą nadal zyskiwać na popularności, może się okazać, że osoby te automatycznie znajdą się w jednej z pozostałych grup i będą walczyły o to, by kiedykolwiek zaistnieć. To nic nie da w walce o mobilną i sprawiedliwą populację pracowników, w której osoby znajdujące się w trudnej sytuacji mają szansę na poprawę swojej sytuacji.
Jak zawsze, temat ten jest wielowarstwowy. I bez wątpienia będzie to wyzwanie przez następne 10 lat. Jednak elastyczne modele pracy stają się coraz bardziej powszechne i niebawem się utrzymają. Z pewnością znajdą się one w naszych corocznych badaniach dotyczących HR. Tak więc, przy odrobinie pomyślunku i determinacji, możemy zapewnić, że będą one funkcjonować dla wszystkich, a nie ograniczać kogokolwiek.
