Czy kiedykolwiek zastanawiałeś się nad wpływem zachowań w Twojej firmie? Często obszary największych obaw i wyzwań w biznesie związane są z ludźmi i ich zachowaniem, ale podczas procesu rekrutacji, firmy mają tendencję do skupiania się na osobowościach członków swojego zespołu zamiast na ich zachowaniu.
Podczas testów przed zatrudnieniem, profilowanie osobowości jest tradycyjnie wybierane zamiast form oceny behawioralnej i chociaż wgląd w czyjąś osobowość może być interesujący, fakt, że osobowość jest statyczna, oznacza, że bardzo trudno jest cokolwiek zrobić z tymi informacjami. Zachowanie natomiast jest czymś, co może się zmieniać, ale ludzie mają tendencję do posiadania dominujących wzorców zachowań. Mówiąc prościej - osobowość jest tym, kim jesteśmy, podczas gdy zachowanie to sposób, w jaki coś robimy.
Dr Robin Stuart-Kotze, profesor z Oxfordu mówi: "Utrzymuje się, że osobowość staje się praktycznie stała w wieku około pięciu lat". Od bardzo małego wieku ludziom niezwykle trudno jest zmienić elementy swojej osobowości, to kim są, jednak łatwiej mogą zmienić swoje zachowanie, to jak coś robią, aby dostosować się do potrzeb sytuacji.
Zachowanie wpływa na wszystkie aspekty naszej wydajności, wszystko od tego, jak reagujemy na pewne sytuacje do tego, jak radzimy sobie z informacją zwrotną i jak wykorzystujemy naszą energię w ciągu dnia. Do osiągnięcia sukcesu w różnych rolach potrzebne są różne zachowania. Umiejętność zrozumienia i zidentyfikowania pewnych cech behawioralnych oraz dopasowania ich do odpowiednich ról zawodowych prowadzi do zwiększenia produktywności, wydajności i ostatecznie satysfakcji zarówno pracownika, jak i pracodawcy.
Pomaga to zrozumieć, jakie zachowania będą najlepiej pasować do roli, na którą rekrutujesz, zanim rozpoczniesz proces rozmowy kwalifikacyjnej. Kluczowe cechy, które należy rozważyć przed i podczas rozmowy kwalifikacyjnej, aby dopasować się do roli stanowiska, mogą obejmować przegląd, czy kandydat jest napędzany procesem, czy też lubi elastyczność i opcje. Możesz chcieć sprawdzić, co ich napędza - czy są to osiągnięcia, możliwość przejęcia odpowiedzialności lub przynależność do ludzi wokół nich? Inne kwestie, które należy rozważyć, mogą obejmować sprawdzenie, czy kandydat patrzy na szerszy obraz, czy też skupia się na szczegółach? Czy jest skoncentrowany na rozwiązaniach, czy raczej na rozwiązywaniu problemów?
Po ustaleniu, jakie zachowania uzupełnią rolę, do której rekrutujesz, pytania, które zwykle zadajesz podczas rozmowy kwalifikacyjnej prawdopodobnie zmienią się zgodnie z tym podejściem, aby zapewnić, że znajdziesz odpowiedni dodatek do swojego zespołu. Istnieje wiele różnych wzorców zachowań, ale zadawanie właściwych pytań pomoże Ci ustalić, jak każdy kandydat będzie podchodzić i wykonywać swoją pracę oraz jak ich dominujące zachowania będą pasować do reszty zespołu.
O wiele łatwiej jest zmienić to, jak robimy rzeczy, niż to, kim jesteśmy. Po pierwsze, trzeba znaleźć i mianować kogoś z zachowaniami, które pasują do konkretnej roli, które umożliwią mu wykonywanie zadań w jego mocnych obszarach, a następnie połączyć to z umiejętnościami, wiedzą i doświadczeniem. Jeśli rekrutujesz ludzi o niewłaściwych dla Twojej firmy cechach behawioralnych, może to w znacznym stopniu wyjaśnić problemy z kulturą lub wydajnością.
Jeśli nadal będziesz zatrudniać ludzi w oparciu o ich osobowość i doświadczenie, co robi tak wiele firm, może się okazać, że za pół roku znów będziesz rekrutować na to samo stanowisko. Natomiast jeśli skupisz się na budowaniu zespołu w oparciu o ich zachowania, zauważysz różnicę w całym przedsiębiorstwie.
Twoi ludzie i ich dominujące zachowania przyczyniają się do rozwoju Twojej firmy, a jeśli są dobrze dopasowani behawioralnie do swojej roli, spowoduje to wzrost produktywności, wydajności, utrzymania pracowników i przychodów, z których wszystkie są kluczowe dla właścicieli firm podczas prowadzenia (i rozwoju) zdrowego biznesu.
O autorze: Laura Weaving jest założycielką i dyrektorem zarządzającym Duo Global Consulting, firmy konsultingowej skoncentrowanej na zachowaniach, która współpracuje ze skalującymi się przedsiębiorstwami w Wielkiej Brytanii i na arenie międzynarodowej, aby prowadzić i nawigować strategicznymi zmianami poprzez tworzenie kultur, które przyciągają, angażują i zatrzymują wysokowydajnych ludzi. Laura posiada bogate doświadczenie w zakresie kultury organizacyjnej, rekrutacji, strategii personalnej i HR dla firm nastawionych na wzrost.
