Przewodnik po pozyskiwaniu graczy A: 11 kroków do pozyskania najlepszych w branży

Najbardziej utalentowani ludzie budują najlepsze firmy. To takie proste. Żaden udany biznes nie został zbudowany wyłącznie w oparciu o dopasowanie do rynku i tony inwestycji. Ludzie są numerem jeden aktywów każdej firmy, jej największą siłą lub słabością. Koncentracja talentów na stopę kwadratową określa szanse na to, że firma wzniesie się na wyżyny. Dlatego właśnie posiadanie w zespole jak największej liczby graczy A jest kluczowe dla każdej firmy.

Kim są Gracze A i dlaczego są tak cenni?

A-Player to pracownik, który ma 90% szans na to, że znajdzie się w najlepszych 10%.

A-Players wnoszą do każdej organizacji mentalność właściciela, samoświadomość, intelekt, głębię i ciekawość. Gracz A to ktoś, kto zostałby entuzjastycznie zatrudniony ponownie przez poprzednich pracodawców. Ale szanse na znalezienie i zatrudnienie takiej osoby są niewielkie: stanowią oni jedynie do 10% rynku pracy w swojej branży. Dla amatora znalezienie Gracza A jest kwestią szczęścia, ale dla profesjonalnego sourcera jest to wynik określonej strategii.

Rzeczywistość jest taka, że Twój zespół najprawdopodobniej składa się z mieszanki graczy A, B i C. Ale czy możliwe jest stworzenie zespołu, w którym 90% pracowników to gracze typu A? Brzmi to jak śmiałe marzenie, ale przy zastosowaniu odpowiedniej strategii sourcingu jest to osiągalne. Chciałbym podzielić się 11-stopniowym przewodnikiem, jak zrobić to właściwie.

Krok 1. Opracuj i dostosuj strategię sourcingu dla każdej roli

Stwórz i podziel się z zespołem dokumentem zawierającym strategię sourcingową dla każdej roli. Powinien on zawierać:

• opis stanowiska,
• Q&A i słowa kluczowe dla danej roli,
• listę docelowych firm, spotkań i organizacji,
• łańcuchy wyszukiwania,
• możliwe tytuły ról,
• przydatne wskazówki dotyczące wyszukiwania.

Opisz kroki, które podejmujesz, aby znaleźć potencjalnych kandydatów, ale dostosuj je do każdego przypadku indywidualnie. Nie pozwól, aby ten dokument po prostu tam leżał. Rób burze mózgów z zespołem na temat nowych źródeł i dodawaj aktualne informacje.

Krok 2. Rozpocznij poszukiwania przed spotkaniem z klientem lub menedżerem ds. rekrutacji

Rozpocznij pracę nad stanowiskiem przed spotkaniem z klientem lub menedżerem zatrudniającym. Przestudiuj opis stanowiska i zdefiniuj luki, o które możesz zapytać osobę odpowiedzialną. Dokładnie zbadaj stos technologiczny. Narzędzia takie jak GlossaryTech będą do tego celu pomocne. Znajdź 3-5 odpowiednich kandydatów, aby lepiej skalibrować swoje poszukiwania i poproś klienta o informację zwrotną na ich temat. Przygotuj listę pytań i opracuj plan spotkania. Pomoże Ci to prowadzić owocną rozmowę, a nie tylko przytakiwać i wracać z kolejnymi pytaniami po spotkaniu.

Krok 3. Zaplanuj spotkanie wstępne z klientem lub menedżerem ds. rekrutacji

Po przeprowadzeniu analizy kontekstowej, zaplanuj spotkanie wstępne z menedżerami ds. rekrutacji i osobami decyzyjnymi w firmie. Zadaj wszystkie rodzaje pytań, począwszy od podstawowych (lokalizacja stanowiska, wymagania, profile idealnych kandydatów, firmy, z których można pozyskać pracowników) po zaawansowane (wartość dla kandydata, unikalność kultury, oczekiwane rezultaty dla nowego pracownika). To Twoja szansa, aby wyjaśnić wszelkie niejasności, więc nie wahaj się tego zrobić. Omów również profile, które pozyskałeś na spotkanie. Dobrą wskazówką jest również zapytanie klienta lub menedżera zatrudniającego o to, jak opisałby siebie, gdyby szukał pracy, o której mowa. Jest to świetny sposób na zebranie odpowiednich słów kluczowych i poznanie naturalnego języka używanego przez kandydatów.

Krok 4. Zidentyfikuj gracza A

A-Players można zidentyfikować za pomocą kilku markerów, opisanych poniżej. Oczywiście, nie każdy potrafi stworzyć idealny profil na LinkedIn lub opisać swoje najmocniejsze cechy. Większość A-Players nawet się tak nie identyfikuje. Dlatego też zalecam dotarcie do kandydatów, którzy spełniają dwa lub więcej z poniższych kryteriów.

• Skupiony na produkcie opis w profilu. A-Players nie tylko wymieniają technologie, z którymi pracują, ale podkreślają ich wpływ i wkład w rozwój firmy.
• Doświadczenie w przedsiębiorczości. Założenie firmy wymaga zdrowego sposobu myślenia o własności, samomotywacji i samoorganizacji. Osoby, które założyły własne firmy, rozumieją, jak biznes działa jako całość i będą dobrze dopasowane, niezależnie od wyników swojej działalności.
• Obecni lub niedawni pracodawcy, którzy zatrudniają najlepszych pracowników. Mając doświadczenie, poznasz firmy, które mają wysokie standardy zatrudniania. Śledź je na liście, a otrzymasz bazę danych firm, z których możesz czerpać.
• Awanse. Gracze typu A są nastawieni na wyniki, zmotywowani, innowacyjni i skuteczni. Wierzą w samorozwój i utrzymują wyjątkowo wysokie oczekiwania wobec siebie i innych. Z tego względu mają większe szanse na awans w firmie.
• Trzy ostatnie miejsca pracy trwały co najmniej 1,5 roku. Gracze typu A muszą wywierać wpływ w firmie, a to zawsze wymaga czasu. Ponadto, ich czasowe zaangażowanie w pracę pokazuje, że wybierają firmy z jasną misją i wizją, produktem rozwiązującym problemy i wartościami, które są zbieżne z ich własnymi.
• Doświadczenie open source. Wrodzona potrzeba napędza rozwój najlepszych pracowników. Mają oni przynajmniej jedną dziedzinę, którą znają dogłębnie i dzielą się swoją wiedzą.
• Dobre referencje. Osoby osiągające najlepsze wyniki kochają to, co robią i wywierają ogromny wpływ na firmę i zespół. Wiedzą również, jak budować i utrzymywać relacje z innymi, dlatego też z dużym prawdopodobieństwem otrzymają dobre referencje od swoich pracodawców i współpracowników.
• Doświadczenie w wolontariacie lub mentoringu. Gracze typu A są zainteresowani sukcesem grupy bardziej niż swoim własnym. Doświadczenie w wolontariacie lub mentoringu jest dobrym wskaźnikiem osoby proaktywnej, zorientowanej na społeczność, która poświęci swój własny czas lub korzyści dla sukcesu zespołu.

Krok 5. Burza mózgów pomysłów na pozyskiwanie źródeł

Stwórz listy docelowych firm, szkół, spotkań i organizacji, z których będziesz czerpać i aktualizuj je każdego dnia. Posiadanie gotowej listy drastycznie przyspieszy proces poszukiwań. Możesz użyć Owlera, wyszukiwarki Google lub przewodników po firmach technologicznych, aby zidentyfikować docelowe firmy. Dobry lifehack: sprawdź odpowiednie konferencje i ich sponsorów, którzy są zazwyczaj firmami zainteresowanymi w danej branży.

Krok 6. Zrób listę odpowiednich słów kluczowych

Skomponuj listę słów kluczowych w oparciu o opis stanowiska, spotkanie wstępne i badania powierzchni. Upewnij się, że uwzględnia ona technologie, narzędzia i frazy języka naturalnego. Zwróć uwagę na konkretne słowa, których kandydaci używają do opisania siebie. Wymyśl jak najwięcej wariantów i opisów, używając narzędzi takich jak GlossaryTech czy tezaurus.

Na przykład, aby znaleźć kandydata, który brał udział w jakimś wyzwaniu związanym z kodowaniem i wygrał, lista słów kluczowych zawierałaby (programowanie lub kodowanie) ORAZ (konkurs lub wyzwanie lub konkurs lub hackathon) ORAZ (wygrał lub wybrany lub osiągnięty). Unikaj ogólnych zwrotów, takich jak samomotywacja lub kompetentny gracz zespołowy, które nie oznaczają niczego konkretnego.

Krok 7. Sprawdź swoją bazę danych

Zacznij swoje poszukiwania od listy byłych kandydatów, którzy byli wśród finalistów poprzednich otwarć, ale nie zostali wybrani lub nie odpowiedzieli. Ci drugoplanowi kandydaci, znani również jako srebrni i brązowi medaliści, być może rozwinęli się na tyle, aby być teraz dobrze dopasowani. Mogą też być gotowi na zmiany i tym razem chętniej się zaangażują. Wymyśl, jak ich ponownie zaangażować. Zawsze lepiej jest wysłać wiadomość z aktualizacją o firmie i jej produkcie, zaproszenie na spotkanie, lub pogratulować kandydatowi osiągnięcia. Nie sięgaj do tych ciepłych kontaktów znienacka. Spersonalizuj swoją wiadomość w oparciu o informacje, które już znasz o kandydacie.

Krok 8. Rozszerz swoje poszukiwania na alternatywne kanały

Teraz, kiedy masz już wszystkie niezbędne informacje, możesz rozpocząć poszukiwania. Nie ograniczaj się do tradycyjnych kanałów, takich jak LinkedIn, GitHub, Google, itp. Aby rozwinąć swoją strategię sourcingową i znaleźć unikalne informacje o kandydacie, idź dalej i włącz media społecznościowe, artykuły i osobiste strony internetowe. Możesz również skorzystać z profesjonalnych narzędzi, takich jak TurboHiring lub AmazingHiring, które dostarczają niezbędnych zasobów i kontaktów.

Informacje z alternatywnych kanałów pomogą Ci spersonalizować komunikaty i pokażą, że naprawdę zależy Ci na kandydacie. Ludzie doceniają, kiedy rekruterzy przed wysłaniem wiadomości robią research i dostarczają istotnych punktów, dlaczego dana oferta będzie idealnie dopasowana.

Krok 9. Sprytny outreach

• Komponuj wiadomości z wyprzedzeniem. Przygotuj jedną notatkę i dwa follow-upy do wysłania do kandydata. Bądź asertywny, ale nie irytujący. Sprawdź swój styl pisania za pomocą narzędzi takich jak Главред (dla języka rosyjskiego) i Grammarly (dla języka angielskiego). W tym przypadku nie ufaj tylko własnym oczom. Narzędzia te zidentyfikują możliwe błędy i pomogą Ci skomponować poprawną stylistycznie wiadomość. Dzięki nim unikniesz niezręcznych literówek, które mogą zepsuć kontakt z kandydatem.
• Pamiętaj o follow-up. Nie polegaj w tym względzie na swojej pamięci. Ustaw przypomnienie, aby odpisać kandydatowi lub skorzystaj z narzędzia do automatyzacji e-maili, takiego jak Yesware. To nie tylko śledzić z nie-odpowiedzi kandydatów, ale będzie śledzić otwarte i stawki odpowiedzi. Informacje te będą przydatne przy mierzeniu wyników.
• Outreach poprzez różne kanały. Nie ograniczaj się do jednego kanału. Połączenie LinkedIn i InMail są niezawodne alternatywy, aby dotrzeć do kandydata.
• Testuj swoją wiadomość. Napisz kilka wariantów tej samej wiadomości i przetestuj je A/B. Mierząc i porównując wskaźniki odpowiedzi, zidentyfikujesz ten najbardziej efektywny i będziesz mógł zwiększyć ogólny wskaźnik w przyszłości.

Krok 10. Źródło w sposób ciągły

Najlepszą praktyką jest stworzenie swojej bazy danych potencjalnych A-Players i aktualizować go jest tak szybko, jak zauważysz top-performer. Nie przestawaj szukać A-Players, nawet jeśli aktualnie nie masz otwarcia. Bo kiedy tak się stanie, łatwiej będzie mieć gotową pulę utalentowanych ludzi i wyciągnąć z niej tych odpowiednich. Aby przyspieszyć to wewnętrzne wyszukiwanie, oznaczaj swoich kandydatów w miarę ich dodawania odpowiednimi tagami (np. #python, #marketing).

Krok 11. Zmierz swoje wyniki

Mierzenie wyników pomoże Ci zidentyfikować najbardziej efektywną strategię i, jeśli zajdzie taka potrzeba, przedstawić raport z wykonanej pracy klientowi lub menedżerowi ds. rekrutacji. Warto również zastanowić się nad swoimi wynikami, aby wiedzieć, jak można je poprawić. Oto kilka metryk, które warto śledzić:

• liczba pozyskanych kandydatów
• wskaźnik otwarć i odpowiedzi
• stosunek kontaktu do zainteresowania
• stosunek liczby osób, z którymi przeprowadzono rozmowę do liczby osób wprowadzonych do firmy
• stosunek liczby osób, z którymi przeprowadzono rozmowę do liczby osób zatrudnionych

Rozważ tylko metryki istotne dla Twojego początkowego zapytania i celu. Aby je określić, zadaj sobie pytanie, co chciałbyś zmierzyć, dlaczego musisz to wiedzieć i jak to zrobić.

Znalezienie i zatrudnienie A-Playera jest jak poszukiwanie złota: wygląda jak kwestia szczęścia, ale w rzeczywistości jest gwarantowanym rezultatem, jeśli wiesz gdzie i jak go szukać. Postępowanie zgodnie z opisanymi powyżej krokami i dostosowanie ich do konkretnego przypadku zaowocuje zatrudnieniem Gracza A. Na pierwszy rzut oka może się to wydawać żmudnym procesem, ale ta strategia pozwala zaoszczędzić mnóstwo czasu i na dłuższą metę zwiększy Twoją efektywność.

W pozyskiwaniu graczy A nie chodzi tylko o to, aby zatrudnić najbardziej doświadczonych ludzi. Chodzi o znalezienie kogoś, kto ma wysokie standardy pracy i wydajności, poczucie własności, jasne wartości, elastyczne i krytyczne myślenie, ciekawość i pasję do tego, co robi. Jakość ludzi w zespole decyduje o zdolności organizacji do dostarczania wyjątkowej wartości i przekraczania oczekiwań klientów.