Ustawianie nowych pracowników na sukces zaczyna się jeszcze przed złożeniem komukolwiek oferty i zapewnieniem, że będą oni w dalszym ciągu przyczyniającym się członkiem Twojego zespołu rozciąga się dobrze i prawdziwie poza ich okres próbny.
W tym poście, zamierzam pokryć się na niektóre z głównych powodów ludzie nie pracują i co można zrobić, aby pomóc uniknąć tego dzieje się w Twojej firmie.
Dlaczego więc niektórym ludziom się udaje, a innym nie?
Ostatecznie sprowadza się to do wyrównania lub niedopasowania oczekiwań, a ogólnie rzecz biorąc, są dwie strony równania:
- Kandydat nie spełnia oczekiwań firmy, która go zatrudnia;
- Firma zatrudniająca nie spełnia oczekiwań kandydata, którego zatrudnia;
Kandydat nie spełnia oczekiwań zatrudniającej go firmy.
W przypadku, gdy kandydat nie spełnia oczekiwań wydajnościowych firmy, jest to zazwyczaj jedna z dwóch rzeczy:
- Pracownik nie jest technicznie zdolny do wykonania zadań wymaganych na stanowisku, na którym został zatrudniony;
- Pracownik nie jest skłonny do "wystarczająco ciężkiej pracy"/dopasowania kulturowego.
Jeśli zatrudniłeś kogoś, kto nie jest technicznie zdolny do wykonywania pracy, to jest to twoja wina i zazwyczaj jest to przypadek "polubiłem ich, więc myślałem, że będą dobrzy", a nie, że mogą wykonywać tę pracę.
Mając standardowy proces wywiadu, w którym każdy potencjalny kandydat wypełnia:
- Rozmowę techniczną;
- Test kompetencji technicznych;
- Testy psychologiczne;
- Referencje;
Będzie przejść długą drogę do zapewnienia, że zatrudniasz ludzi, których zarówno:
- Lubią; oraz
- Są technicznie zdolne;
Wiele firm, z którymi pracujemy będzie miał szybki test przesiewowy, gdzie każdy kandydat będzie odpowiedzieć na 3 lub 4 pytania techniczne przed udziałem w wywiadzie.
Kandydaci nie dostać trochę sfrustrowany wypełniając testy przed udziałem w wywiadach, jednak jest to jeden ze sposobów, aby zapewnić, że jesteś tylko spotkanie kandydatów, którzy są technicznie zdolni i zainteresowani w roli.
W przypadku pracowników, którzy nie chcą "pracować wystarczająco ciężko" lub są słabo dopasowane kulturowo, a następnie należy zadać sobie pytanie:
- Jak dobrze wyjaśniłem, na czym polega praca tutaj na co dzień i jakie są moje oczekiwania?
- Jakie pytania zadałem im na temat wymagań dotyczących wydajności w ich poprzednim miejscu zatrudnienia?
- Czy podczas zbierania referencji wyjaśniłem referentowi naszą kulturę i czy zapytałem, jak jego zdaniem ta osoba poradziłaby sobie w tym środowisku?
Nikt nie przyjmuje pracy z nadzieją, że poniesie porażkę.
Zadawanie ludziom pytań na temat ich obecnego miejsca zatrudnienia w procesie wywiadu daje możliwość pracy, czy będą one w stanie poradzić sobie.
Jeśli wiesz, że Twoja praca jest trudna, to trzeba być malowanie obrazu do kandydatów w całym procesie, wyjaśniając im, że to jest to, co będzie jak.
Jeśli ludzie wiedzą, na co się decydują, są o wiele bardziej skłonni do podjęcia tej decyzji, a co za tym idzie, do osiągania wyników na wymaganym poziomie.
Firma zatrudniająca nie spełnia oczekiwań zatrudnianych przez siebie kandydatów
Proces rekrutacji, co do zasady, jest mocno przechylone w kierunku określenia, czy kandydat jest odpowiedni dla firmy, a nie na odwrót.
Jedną z najlepszych rad, jakie otrzymałem, gdy zaczynałem pracę w rekrutacji było to, że po pierwszej rozmowie należy odepchnąć kandydata od pracy i zobaczyć, czy wrócą.
Głównym powodem tego jest:
- Okoliczności każdego człowieka są inne i niemożliwe jest poznanie wszystkich czynników i wagi, jaką przypisują każdemu z nich podczas rozważania pracy. Dając ludziom wszystkie informacje, dobre i złe, których potrzebują do podjęcia samodzielnej decyzji, malując obraz tego, jak wygląda praca w firmie i zachęcając ich do rozmowy z kilkoma osobami, przejmą oni odpowiedzialność za swój wybór i ostatecznie zobowiążą się do podjęcia tej decyzji.
W okrężny sposób jest to ten sam powód, dla którego w szkole podstawowej nauczyciel zapytałby wszystkich w klasie: "Jakie zasady chcemy mieć w tym roku?".
Jakoś zawsze kończyliśmy na "połóż rękę w górę, jeśli masz pytanie i nie przerywaj innym, jeśli mówią".
Przechodząc dalej.
Główne obszary, w których firma nie spełnia oczekiwań pracowników to:
- Zakres obowiązków;
- Menedżer;
- Systemy;
- Kultura;
Obowiązki na stanowisku pracy
O ile nie nastąpiła znacząca zmiana w działalności firmy, nie ma moim zdaniem powodu, dla którego ktoś miałby zajmować stanowisko, którego nie oczekiwał.
Podczas procesu rekrutacji upewnij się, że:
- Wyjaśnij pracę w szczegółach, w tym wyniki dzienne, tygodniowe, miesięczne;
- Poproś kandydatów o wyjaśnienie, jak rozumieją to stanowisko;
- Wyjaśnij wszelkie różnice.
Hiring Manager
W sieci krąży kilka cytatów na temat tego, że "ludzie nie odchodzą z pracy, odchodzą od swojego menedżera".
Chciałbym zobaczyć dowody empiryczne, jednak mogę powiedzieć, że chociaż nie jest to jedyny powód, to często jest to czynnik przyczyniający się do tego.
Jeśli zatrudniasz ludzi, musisz być bardzo świadomy tego, że robisz wszystko, co w Twojej mocy, aby nowi pracownicy wiedzieli, jak będzie się z Tobą pracowało, niezależnie od tego, jak bardzo wymagający / praktyczny możesz być.
Po rozpoczęciu pracy, informacja zwrotna jest niezbędna, a pytania, które ludzie zadają sobie po rozpoczęciu nowej pracy to:
- Czy wykonuję swoją pracę w akceptowalnym standardzie;
- Co mógłbym robić lepiej;
- Czy ludzie mnie lubią?
Uważam, że powinieneś odbyć 5-10 minutową rozmowę z nowo zatrudnionymi pracownikami:
- Dzień 1;
- Jeden tydzień;
- Dwa tygodnie;
- Jeden miesiąc;
- Dwa miesiące;
- Trzy miesiące.
W najgorszym przypadku należy odciągnąć nowo zatrudnionych na bok nawet szybko, aby zapewnić ich o powyższym i dać im znać, kiedy mogą spodziewać się bardziej formalnego nadrobienia zaległości.
Systemy
Jeśli ktoś pochodzi z większej firmy, istnieje duża szansa, że jest przyzwyczajony do posiadania dobrych zasad i znajdzie pracę w firmie, która nie wygląda na wymagającą.
Jestem pewien, że już teraz widzisz, że rozwija się tu pewien temat.
Poświęcenie czasu na pytanie kandydatów o systemy, z których korzystają, wyjaśnienie, jakie są Twoje systemy i główne frustracje na rzeczywistych przykładach sprawi, że nie będzie żadnych niespodzianek, kiedy zaczną pracę.
Kultura
Pamiętam, że czytałem ogłoszenie o pracę w miejscu, w którym pracowałem, które mówiło:
- Work/life balance;
- Elastyczne środowisko pracy;
- Sesje na siłowni w porze lunchu;
- Regularne szkolenia i rozwój.
To po prostu nie było w porządku i jeśli zaakceptowałbyś stanowisko w tym miejscu z któregokolwiek z powyższych powodów, zawiódłbyś się.
Pracowali w godzinach od 8 do 18, zarządzali mikromanagerami, mieli ścisłą politykę 1-godzinnego lunchu, a szkolenia składały się z filmów rekrutacyjnych z lat 90-tych.
Każda kultura biznesowa jest inna, rekrutowałem dla firm, które pracują 38 godzin tygodniowo i tych, które oczekują ludzi do pracy 70 godzin tygodniowo, co tydzień.
Z mojego doświadczenia wynika, że niezależnie od tego, jak trudna jest kultura pracy, jeśli będziesz przejrzysty i wyjaśnisz ludziom, jak to jest pracować w Twojej firmie i poprosisz ich, aby naprawdę zastanowili się nad tym, co to oznacza, dasz sobie największe szanse na zatrudnienie odpowiednich ludzi i przekonanie ich do pozostania w firmie.
Podsumowując, zapewnienie, że ludzie pracują zaczyna się od pierwszej rozmowy kwalifikacyjnej. Prowadząc systematyczny proces rozmowy kwalifikacyjnej i poświęcając czas na prawdziwe wyjaśnienie kandydatom, jak to będzie pracować z Twoją firmą, dasz sobie najlepszą szansę na zatrudnienie właściwej osoby, zapewniając informacje zwrotne, gdy tylko zapewnią, że pozostaną zaangażowani.
