W Pure doceniamy znaczenie rekrutacji osób, które doskonale pasują kulturowo do organizacji, ale zdajemy sobie również sprawę z konieczności zachowania równowagi pomiędzy nieświadomymi uprzedzeniami, które nie oznaczają nieumyślnej dyskryminacji lub utraty szansy na zatrudnienie fantastycznych talentów.
Każdy ma nieświadome uprzedzenia, to nie jest zamierzone, to jest oparte na tle społecznym i doświadczeń życiowych, które mogą kształtować nasze poglądy i wpływać na nasze decyzje, nawet nie zdając sobie sprawy. Może to jednak wpływać na rekrutację i decyzje dotyczące zarządzania ludźmi, ponieważ ludzie nieumyślnie kategoryzują, stereotypują lub faworyzują osoby, z którymi czują się związani. Oprócz możliwości przegapienia szansy na zatrudnienie świetnego kandydata i wpływu na zdolność do budowania i utrzymywania integracyjnej siły roboczej, może to również wpłynąć na ogólną linię talentów w organizacji. Ludzie są bardziej skłonni do odejścia, jeśli są nieświadomie pomijani w rozwoju kariery i rozwoju. Może to prowadzić do mniejszej różnorodności w zespole kierowniczym, a jak wykazał raport McKinsey "Delivering Through Diversity", istnieje statystycznie istotna korelacja pomiędzy bardziej zróżnicowanym zespołem kierowniczym a lepszymi wynikami finansowymi.
Tak więc, choć przeczucia, wspólne wartości i dopasowanie kulturowe są nadal ważne, konieczna jest również świadomość minimalizowania i zapobiegania wpływowi nieświadomych uprzedzeń. Oto niektóre z rzeczy, które organizacje mogą wziąć pod uwagę.
Szkolenie pracowników
Najlepszym narzędziem do rozpoczęcia walki z nieświadomym uprzedzeniem jest uświadomienie go większej liczbie osób. Zwiększanie świadomości na temat tego, czym jest nieświadome uprzedzenie i jaki wpływ może mieć na rekrutację, kulturę organizacyjną i sukces firmy, zaangażuje więcej osób w poszukiwanie sposobów przeciwdziałania temu zjawisku. Dostępny jest szeroki zakres szkoleń, zarówno w trybie online, jak i offline, które mogą pomóc ludziom zidentyfikować ich własne uprzedzenia, dowiedzieć się więcej o potencjalnych implikacjach prawnych i współpracować w celu zakwestionowania i ograniczenia uprzedzeń w rekrutacji i w całej firmie.
Inkluzywne opisy stanowisk pracy
Ostatnie badania, w tym przeprowadzone przez firmę Textio, wykazały, że wiele słów powszechnie używanych w opisach stanowisk pracy jest nieświadomie postrzeganych jako bardziej męskie, takie jak konkurencja, dynamika i motywacja, podczas gdy takie terminy jak wsparcie i współpraca są bardziej kojarzone z kobietami. Nadmiar żargonu i akronimów może zrazić osoby spoza branży, nawet jeśli posiadają one wymagane umiejętności i doświadczenie, a nie każdy z nich z łatwością określiłby się mianem "eksperta", nawet jeśli posiada pożądany poziom doświadczenia. Badania LinkedIn i wewnętrzny raport benchmarkingowy firmy Hewlett Packard wykazały również, że obszerna lista niezbędnych wymagań może wpływać na różnorodność kandydatów. Dzieje się tak dlatego, że kobiety mają tendencję do ubiegania się o pracę tylko wtedy, gdy czują, że spełniają wszystkie wymagania, podczas gdy mężczyźni będą aplikować, nawet jeśli spełniają tylko niektóre z nich. Przed ogłoszeniem opisu stanowiska pracy przeczytaj go jeszcze raz, pamiętając o nieświadomych uprzedzeniach, upewnij się, że zawiera on mieszankę zarówno męskich, jak i żeńskich słów kojarzących się z danym stanowiskiem oraz że zawiera tylko to, co naprawdę jest niezbędnym kryterium, dając jasno do zrozumienia, co jest pożądane, ale nie niezbędne.
Rekrutacja bez podawania nazwisk
Usuwanie pewnych informacji z aplikacji kandydatów może pomóc w zapobieganiu nieświadomej stronniczości na etapie selekcji. Poza czynnikami identyfikującymi, takimi jak wiek i płeć, nawet czyjeś imię może wpływać na nasze myśli poprzez wywoływanie wyobrażeń lub skojarzeń z kimś, kogo lubimy lub nie. Inne czynniki, takie jak nazwa uniwersytetu, do którego uczęszczała dana osoba lub jej osobiste zainteresowania, również mogą wywoływać nieświadome uprzedzenia. To, jakie informacje mogą być wykluczone, zależy od rodzaju stanowiska i tego, czego szukasz u kandydatów, ale warto zbadać, co można usunąć na tym etapie, aby pomóc zespołowi ocenić aplikacje tylko na podstawie umiejętności i doświadczenia.
Zróżnicowana komisja rekrutacyjna
Ponieważ nieświadome uprzedzenia mogą wiązać się z niezamierzonym zatrudnianiem osób podobnych do nas samych, uczynienie rekrutacji wysiłkiem zespołowym może pomóc w zapobieganiu temu zjawisku. Idealnie byłoby, gdyby komisja rekrutacyjna składała się z różnych osób, aby zachować równowagę pomiędzy różnymi perspektywami, ale nawet dwie osoby zamiast jednej mogą zrobić różnicę. Bardzo pomocne może być również włączenie osób, które nie są tak bardzo zaangażowane w nominację, na przykład z innej części firmy. Jednakże, nawet jeśli jest to wysiłek grupowy, ważne jest, aby być świadomym możliwości wystąpienia tendencyjności. Jest to sytuacja, w której ludzie nieświadomie podążają za przykładem i dostosowują się do poglądów większości zespołu, jeśli uważają, że faworyzuje ona konkretnego kandydata.
Szablony i kryteria rozmów kwalifikacyjnych
Posiadanie ustrukturyzowanego procesu rozmowy kwalifikacyjnej, który jest taki sam dla wszystkich kandydatów, pomoże zapewnić, że proces jest tak sprawiedliwy, jak to tylko możliwe. Uzgodnij z wyprzedzeniem kilka ustalonych pytań i stwórz jasny, obiektywny system punktacji, którym będą się kierować wszyscy w procesie rekrutacji. Włączenie do rozmowy kwalifikacyjnej pytań kompetencyjnych, stosowanych przez ekspertów Pure, pomoże skupić się na ustaleniu, czy kandydaci posiadają odpowiednie doświadczenie, prosząc o podanie przykładów, kiedy wykazali się określonymi zachowaniami lub umiejętnościami. Konieczne jest jednak zachowanie równowagi pomiędzy strukturą a zapewnieniem dobrego doświadczenia kandydata. Kandydaci nadal muszą mieć szansę zabłysnąć, zadawać własne pytania, a jeśli rozmowa jest zbyt sztywna i formalna, może nie odzwierciedlać ogólnej kultury firmy.
Perspektywy zewnętrzne
Pomoc w zapobieganiu nieświadomych uprzedzeń podczas procesu rekrutacji jest kolejnym obszarem, w którym praca z zewnętrzną agencją rekrutacyjną może naprawdę dodać wartość. Nasi konsultanci-eksperci mogą pomóc doradzając pracodawcom w trakcie całego procesu i obsługując wstępne zgłoszenia do stworzenia krótkiej listy rozmów kwalifikacyjnych. Mogą również uczestniczyć w rozmowach kwalifikacyjnych, aby zapewnić bardziej zróżnicowany panel rekrutacyjny i spojrzenie z zewnątrz.
