Właśnie przeczytałam artykuł (warty przeczytania), który sprawił, że głośno powiedziałam "tak!". Wspaniale było zobaczyć, jak ktoś, kogo podziwiam w tej przestrzeni, forsuje przesłanie o znaczeniu angażowania liderów dla wprowadzania rzeczywistych zmian w równowadze płci. Zaangażowanie liderów jest krytycznym elementem wprowadzania rzeczywistych zmian w równowadze płci - lub szerzej, w każdej inicjatywie dotyczącej różnorodności i integracji - ale nie jest to jedyny element.
Spędziłem wiele pierwszych 12 miesięcy od rozpoczęcia działalności firmy, rozmawiając z firmami o ich wyzwaniach. Uważam, że istnieją 4 kluczowe elementy, których potrzebujesz, zanim zaczniesz budować skuteczną strategię równowagi płci (lub szerzej - integracji). Często używam tego jako podstawy do mojej pierwszej rozmowy z nowymi klientami. To naprawdę pomocne ramy, które pozwalają zrozumieć, w jakim punkcie znajdują się na swojej drodze i na czym powinni się skupić w pierwszej kolejności.
Spośród czterech elementów, dwa koncentrują się na danych, a dwa na zaangażowaniu. Są to:
1. Zrozumienie stanu obecnego
Benchmarking miejsca, w którym się obecnie znajdujesz. Jest to prawdopodobnie pierwszy krok, oprócz uzyskania jasności co do wizji. Ile masz kobiet według poziomu i zespołu/dyrekcji? Nie powinieneś potrzebować nikogo z zewnątrz, aby Ci to powiedzieć, a w rzeczywistości, w przypadku firm zatrudniających ponad 250 pracowników, raportowanie różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć będzie oznaczało, że nawet jeśli wcześniej nie miałeś takich danych, teraz masz mechanizm do ich pozyskiwania. Kluczowe jest jednak sprawdzenie tych danych i wykorzystanie ich w celu zapewnienia kontekstu i zmierzenia postępów.
2. Zrozumienie czynników napędzających
Dlaczego jesteś tam, gdzie jesteś. To jest bardziej skomplikowane. Często zdarza się, że zespół kierowniczy i pasjonaci mają na ten temat zdecydowane poglądy. Jednak pomimo wspólnych tematów, każda organizacja jest inna i bardzo łatwo jest przyjąć pewne założenia. Sięgając głębiej, możesz być zaskoczony tym, jakie są największe problemy (rzeczywiste i postrzegane). I jak bardzo różnią się one w zależności od płci. W tym celu zalecałabym skorzystanie z pomocy kogoś z zewnątrz - nie jest to obszar, o którym ludzie często łatwo mówią swoim przełożonym czy działowi kadr.
3. Zaangażowanie liderów
Jak już wspomniałam, jest to kwestia kluczowa. Kiedy rozmawiam z firmami, częstym wyzwaniem, z jakim się spotykają, jest zaangażowanie zespołu przywódczego. Oczywiście, jest wielu profesjonalistów biznesowych konkurujących o ich uwagę, i choć wymóg raportowania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn pomógł przesunąć tę kwestię na listę pilnych i ważnych spraw, wciąż są serca i umysły, które trzeba zdobyć. Wygospodarowanie czasu na odpowiednią dyskusję moderowaną, aby zająć się tą kwestią, podobnie jak każdym innym priorytetem biznesowym, jest bardzo skuteczne. Jest to również miejsce, w którym naprawdę zaczynasz widzieć nakładanie się z innymi elementami - dane zawsze pomagają, podobnie jak zaangażowanie pracowników.
4. Angażowanie pracowników
W tę podróż należy zabrać ze sobą również pracowników. Kolejną często wymienianą obawą jest chęć osiągnięcia tego celu od samego początku. Ale często wydaje się, że odbywa się to kosztem zaangażowania więcej niż garstki pracowników. Osobiście uważam, że to błąd. I stracona szansa. Dlaczego nie upiec dwóch pieczeni na jednym ogniu? Skonsultuj się z pracownikami, dlaczego w firmie nie ma więcej kobiet na wysokich stanowiskach, a nie tylko zbierzesz istotne informacje, ale także rozpoczniesz proces zaangażowania. A co więcej, może to naprawdę pomóc w pozycjonowaniu tego procesu jako podróży, którą wszyscy razem odbywacie, aby uczynić swoją pracę o wiele lepszą.
